Penyalahgunaan narkotika dan obat-obatan terlarang di kalangan generasi
muda dewasa ini kian meningkat. Maraknya penyimpangan perilaku generasi
muda tersebut, dapat membahayakan keberlangsungan hidup bangsa ini di
kemudian hari. Karena pemuda sebagai generasi yang diharapkan menjadi
penerus bangsa, semakin hari semakin rapuh digerogoti zat-zat adiktif
penghancur syaraf. Sehingga pemuda tersebut tidak dapat berpikir jernih.
Akibatnya, generasi harapan bangsa yang tangguh dan cerdas hanya akan
tinggal kenangan. Sasaran dari penyebaran narkoba ini adalah kaum muda
atau remaja. Makalh ini bertujauan untuk
Sebagai pengetahuan bagi para remaja tentang bahasa narkoba
bagi dirinya.
Sebagai sebuah referinsi sehingga para remaja itu bisa mengerti
tentang jenis-jenis narkoba.
tugas dari mata pelajaran Bahasa Indonesia
Narkoba merupakan singkatan dari Narkotika, Psikotropika dan Bahan Adiktif lainnya. Terminologi narkoba familiar digunakan oleh aparat penegak hukum; seperti polisi (termasuk didalamnya Badan Narkotika Nasional), jaksa, hakim dan petugas Pemasyarakatan. Selain narkoba, sebutan lain yang menunjuk pada ketiga zat tersebut adalah Napza yaitu Narkotika, Psikotropika dan Zat Adiktif. Istilah napza biasanya lebih banyak dipakai oleh para praktisi kesehatan dan rehabilitasi. Akan tetapi pada intinya pemaknaan dari kedua istilah tersebut tetap merujuk pada tiga jenis zat yang sama.
Menurut UU No.22 Tahun 1997 tentang Narkotika disebutkan pengertian Narkotika adalah Narkotika adalah “zat atau obat yang berasal dari tanaman atau bukan tanaman baik sintetis maupun semi sintetis yang dapat menyebabkan penurunan atau perubahan kesadaran, hilangnya rasa, mengurangi sampai menghilangkan rasa nyeri, dan dapat menimbulkan ketergantungan”.
Psikotropika adalah “zat atau obat, baik alamiah maupun sintetis bukan narkotika, yang berkhasiat psikoaktif melalui pengaruh selektif pada susunan saraf pusat yang menyebabkan perubahan khas pada aktivitas mental dan perilaku”.
Bahan adiktif lainnya adalah “zat atau bahan lain bukan narkotika dan psikotropika yang berpengaruh pada kerja otak dan dapat menimbulkan ketergantungan”
Meskipun demikian, penting kiranya diketahui bahwa tidak semua jenis narkotika dan psikotropika dilarang penggunaannya. Karena cukup banyak pula narkotika dan psikotropika yang memiliki manfaat besar di bidang kedokteran dan untuk kepentingan pengembangan pengetahuan.
Oleh karena itu Meski upaya pencegahan penyebaran Narkoba telah dilakukan oleh Pemerintah dan institusi terkait, namun tanpa bantuan masyarakat/para orang tua, tentu saja tidak akan maksimal. Perlu adanya sosialisasi dari Pemerintah atau institusi terkait lainnya kepada masyarakat luas mengenai Narkoba secara detail. Jadi jauhilah narkoba sejak dini.
Kamis, 21 Oktober 2010
C I T A - C I T A
“ Seseorang sedang membayangkan dirinya yang ingin sekali memiliki sebuah mobil mewah, mengendarainya, dan merasakan kebanggaan yang tidak terhingga karena dia dikagumi dan dibanggakan oleh banyak orang. Walaupun kemiskinan tetap diakrabi dalam kesehariannya, tetapi dia yakin kelak pasti akan kaya raya seperti yang diangankan. “
Dari artikel di atas kita bisa menyimpulkan bahwa betapa besar cita-cita yang diinginkan olehnya dengan keadaan yang tidak memungkinkan cita-citanya akan terwujud. Tetapi dengan usaha dan keyakinan dia jadi yakin bahwa dia akan mencapai apa yang ia inginkan. Jadi teruslah gapai cita-citamu setinggi-tingginya.Kebiasaan menunda dari waktu ke waktu, dapat membuat seseorang yang pada awalnya bersemangat bermimpi, akan kehilangan gairah, arah, tujuan dan berlari menjauh dari apa yang menjadi impiannya. Sebab, menunda sebenarnya hanya akan mengubur kesempatan demi kesempatan yang ada untuk mewujudkan impian.
Karena itu, cita-cita selamanya akan menjadi khayalan belaka jika kita tidak memulainya dengan rencana.Dan yang paling penting , rencana tanpa tindakan nyata juga hanya akan jadi bualan semata. Oleh karena itu selagi masih ada waktu, gunakan sebaik-baiknya waktu kita untuk menyusun kehidupan dan meraih kesempatan, demi menggapai cita-cita.
Dari artikel di atas kita bisa menyimpulkan bahwa betapa besar cita-cita yang diinginkan olehnya dengan keadaan yang tidak memungkinkan cita-citanya akan terwujud. Tetapi dengan usaha dan keyakinan dia jadi yakin bahwa dia akan mencapai apa yang ia inginkan. Jadi teruslah gapai cita-citamu setinggi-tingginya.Kebiasaan menunda dari waktu ke waktu, dapat membuat seseorang yang pada awalnya bersemangat bermimpi, akan kehilangan gairah, arah, tujuan dan berlari menjauh dari apa yang menjadi impiannya. Sebab, menunda sebenarnya hanya akan mengubur kesempatan demi kesempatan yang ada untuk mewujudkan impian.
Karena itu, cita-cita selamanya akan menjadi khayalan belaka jika kita tidak memulainya dengan rencana.Dan yang paling penting , rencana tanpa tindakan nyata juga hanya akan jadi bualan semata. Oleh karena itu selagi masih ada waktu, gunakan sebaik-baiknya waktu kita untuk menyusun kehidupan dan meraih kesempatan, demi menggapai cita-cita.
kemerdekaan
“ Tak terasa sudah 63 tahun negara kita, Indonesia tercinta, telah merdeka. Tak terasa 63 tahun sudah kita hidup di alam yang merdeka, menghirup udara kebebasan dari belenggu penjajahan yang menyengsarakan dan membodohkan bangsa kita. Teringat masa-masa dan penderitaan bangsa ini ketika dijajah selama kurang lebih 3,5 abad; sekarang kita benar-benar harus bersyukur dan mengisi kemerdekaan ini dengan karya dan prestasi terbaik. “
Kemerdekaan yang kita nikmati sekarang ini bukannya didapat dengan mudah, melainkan dengan cucuran darah dan pengorbanan jiwa-raga para pejuang kusuma bangsa. Mereka berjuang tak kenal lelah, pantang menyerah, dengan nyawa menjadi taruhannya demi kemerdekaan negeri ini.
Maka dari itu kita harus selalu mengenang jasa-jasa dari pahlawan kita yang dahulu yang telah mempertaruhkan nyawa mereka untuk negara kita tercinta. Sudah menjadi kewajiban kita untuk mempertahankan kemerdekaan yang sudah di raih dengan susah payah dan membutuhkan pengorbanan yang tak terhitung banyaknya--dengan taruhan jiwa dan raga kita. Dan juga sudah menjadi tugas kita, sebagai generasi penerus bangsa, untuk mengisi kemerdekaan ini dengan pembangunan di segala bidang menuju terwujudnya masyarakat adil dan makmur, merdeka lahir-bathin, berjaya dan berakhlak mulia.
Kemerdekaan yang kita nikmati sekarang ini bukannya didapat dengan mudah, melainkan dengan cucuran darah dan pengorbanan jiwa-raga para pejuang kusuma bangsa. Mereka berjuang tak kenal lelah, pantang menyerah, dengan nyawa menjadi taruhannya demi kemerdekaan negeri ini.
Maka dari itu kita harus selalu mengenang jasa-jasa dari pahlawan kita yang dahulu yang telah mempertaruhkan nyawa mereka untuk negara kita tercinta. Sudah menjadi kewajiban kita untuk mempertahankan kemerdekaan yang sudah di raih dengan susah payah dan membutuhkan pengorbanan yang tak terhitung banyaknya--dengan taruhan jiwa dan raga kita. Dan juga sudah menjadi tugas kita, sebagai generasi penerus bangsa, untuk mengisi kemerdekaan ini dengan pembangunan di segala bidang menuju terwujudnya masyarakat adil dan makmur, merdeka lahir-bathin, berjaya dan berakhlak mulia.
masalah lingkungan hidup
“ Masalah Lingkungan Dan Pencemaran Oleh Industri seringkali ditemukan pernyataan yang menyamakan istilah ekologi dan lingkungan hidup, karena permasalahannya yang bersamaan. Inti dari permasalahan lingkungan hidup adalah hubungan makhluk hidup, khususnya manusia dengan lingkungan hidupnya. Ilmu tentang hubungan timbal balik makhluk hidup dengan lingkungan hidupnya di sebut ekologi. Lingkungan hidup adalah sistem yang merupakan kesatuan ruang dengan semua benda, daya, keadaan dan makhluk hidup, termasuk di dalamnya manusia dengan perilakunya, yang mempengaruhi kelangsungan peri kehidupannya dan kesejahteraan manusia serta makhluk hidup lainnya.”
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa makhluk hidup khususnya merupakan pihak yang selalu memanfaatkan lingkungan hidupnya, baik dalam hal respirasi, pemenuhan kebutuhan pangan, papan dan lain-lain. Dan, manusia sebagai makhluk yang paling unggul di dalam ekosistemnya, memiliki daya dalam mengkreasi dan mengkonsumsi berbagai sumber-sumber daya alam bagi kebutuhan hidupnya.
Di alam terdapat berbagai sumber daya alam. yang merupakan komponen lingkungan yang sifatnya berbeda-beda, dimana dapat digolongkan atas :
- Sumber daya alam yang dapat diperbaharui (renewable natural resources)
- Sumber daya alam yang tidak dapat diperbaharui (non-renewable natural resources).
Interaksi dari elemen lingkungan yaitu antara yang tergolong hayati dan non-hayati akan menentukan kelangsungan siklus ekosistem, yang didalamnya didapati proses pergerakan energi dan hara (material) dalam suatu sistem yang menandai adanya habitat, proses adaptasi dan evolusi.
Dalam memanipulasi lingkungan hidupnya, maka manusia harus mampu mengenali sifat lingkungan hidup yang ditentukan oleh macam-macam faktor.
Jadi berkaitan dengan pernyataan ini, sifat lingkungan hidup dikategorikan atas dasar :
(1).Jenis dan jumlah masing-masing jenis unsur lingkungan hidup tersebut,
(2).hubungan atau interaksi antara unsur dalam lingkungan hidup tersebut,
(3). kelakuan atau kondisi unsur lingkungan hidup, dan
(4). faktor-faktor non-materil, seperti cahaya dan kebisingan.
Oleh karena itu jangan menyepelekan masalah yang ada disekitar lingkungan kita karena itu akan berdampak buruk bagi masyarakat yang ada disekitarnya.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa makhluk hidup khususnya merupakan pihak yang selalu memanfaatkan lingkungan hidupnya, baik dalam hal respirasi, pemenuhan kebutuhan pangan, papan dan lain-lain. Dan, manusia sebagai makhluk yang paling unggul di dalam ekosistemnya, memiliki daya dalam mengkreasi dan mengkonsumsi berbagai sumber-sumber daya alam bagi kebutuhan hidupnya.
Di alam terdapat berbagai sumber daya alam. yang merupakan komponen lingkungan yang sifatnya berbeda-beda, dimana dapat digolongkan atas :
- Sumber daya alam yang dapat diperbaharui (renewable natural resources)
- Sumber daya alam yang tidak dapat diperbaharui (non-renewable natural resources).
Interaksi dari elemen lingkungan yaitu antara yang tergolong hayati dan non-hayati akan menentukan kelangsungan siklus ekosistem, yang didalamnya didapati proses pergerakan energi dan hara (material) dalam suatu sistem yang menandai adanya habitat, proses adaptasi dan evolusi.
Dalam memanipulasi lingkungan hidupnya, maka manusia harus mampu mengenali sifat lingkungan hidup yang ditentukan oleh macam-macam faktor.
Jadi berkaitan dengan pernyataan ini, sifat lingkungan hidup dikategorikan atas dasar :
(1).Jenis dan jumlah masing-masing jenis unsur lingkungan hidup tersebut,
(2).hubungan atau interaksi antara unsur dalam lingkungan hidup tersebut,
(3). kelakuan atau kondisi unsur lingkungan hidup, dan
(4). faktor-faktor non-materil, seperti cahaya dan kebisingan.
Oleh karena itu jangan menyepelekan masalah yang ada disekitar lingkungan kita karena itu akan berdampak buruk bagi masyarakat yang ada disekitarnya.
Budaya organisasi 2
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.
Pengertian di atas menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang. Berikut adalah beberapa pengertian dari budaya organisasi:
•Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu. Eldridge dan Crombie (1974)
•Budaya merupakan sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku dalam sebagian besar waktunya. . Deal dan Kennedy (1982)
•Budaya Organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu sebagai landasan dalam berperilaku dalam organisasi. Dimana akan diturunkan kepada anggota baru sebagai cara bagaimana melihat, berpikir, dan merasa dalam organisasi. Schein (1985)
•Budaya adalah keyakinan, sikap dan nilai-nilai yang dipegang dan ada dalam sebuah organisasi. Furnham dan Gunter (1993)
Karakteristik suatu budaya menurut Furnham dan Gunter (1993) adalah Budaya itu sulit untuk didefinisikan karena memiliki struktur yang multidimensi dengan komponen yang berbeda pada setiap tingkat. Budaya juga bersifat dinamis dan selalu berubah dan menjadi relatif stabil pada jangka waktu yang singkat. Perlu waktu dalam merubah suatu budaya terutama dalam budaya organisasi.
Menurut Furnham dan Gunter (1993), budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensi organisasi.
Merubah budaya organisasi luar biasa sulitnya, tetapi budaya-budaya itu dapat diubah. Misalnya, Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Dalam tahun 1978, ketika perusahaan itu tampak tertinggal beberapa pekan lagi akan bangkrut. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatif, melihat ke dalam, dan berorientasi rekayasa dan mengubahnya menjadi budaya yang berorientasi tindakan, tanggap pasar. Cerita ini sudah diketahui banyak orang.
Bukti mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada:
Skuatu risis dramatis
Inilah kejutan yang menghancurkan status quo dan mengemukakan pertanyaan mengenai relevansi budaya yang ada. Contoh dari krisis ini mungkin berupa suatu kemunduran finansial yang mengejutkan, hilangnya pelanggan utama, atau terobosan teknologis yang dramatis oleh pesaing. Para eksekutif pada Pepsi-Cola dan Ameritech bahkan mengakui menciptakan krisis agar merangsang perubahan budaya dalam organisasi mereka. Misalnya saja, baru ketika eksekutif dari General Motors dan AT&T mampu dengan sukses menyampaikan kepada para karyawan krisis-krisis yang ditimbulkan oleh pesaing maka membuat budaya organisasi itu mulai menunjukkan tanda-tenda perubahan untuk menyesuaikan.
Pergantian kepemimpinan
Kepemimpinan puncak yang baru, yang dapat memberikan suatu perangkat alternatif dari nilai-nilai kunci, dapat dipersepsikan sebagai lebih mampu dalam menanggapi krisis itu. Yang pasti disini adalah eksekutif kepala dari organisasi itu tetapi itu juga mungkin perlu mencakup semua posisi manajemen senior. Mempekerjakan dirut dari luar pada IBM (Louis Gerstner) dan General Motor (Jack Smith) melukiskan upaya untuk memperkenalkan kepemimpinan baru.
Organisasi yang muda dan kecil
Makin muda organisasi itu, akan makin kurang berakar budayanya. Sama halnya, lebih mudah bagi manajemen untuk mengkomunikasikan nilai-nilainya yang baru bila organisasi itu kecil. Sekali lagi ini membantu menjelaskan kesulitan yang dihadapi korporasi multimiliar-dolar dalam mengubah budayanya.
Budaya lemah
Makin luas suatu budaya dianut dan makin tinggi kesepakatan di kalangan anggota mengenai nilai-nilainya, akan makin sulit mengubah budaya itu. Sebaliknya, budaya lemah lebih mudah menerima perubahan dari pada budaya yang kuat.
Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.
Pengertian di atas menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang. Berikut adalah beberapa pengertian dari budaya organisasi:
•Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu. Eldridge dan Crombie (1974)
•Budaya merupakan sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku dalam sebagian besar waktunya. . Deal dan Kennedy (1982)
•Budaya Organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu sebagai landasan dalam berperilaku dalam organisasi. Dimana akan diturunkan kepada anggota baru sebagai cara bagaimana melihat, berpikir, dan merasa dalam organisasi. Schein (1985)
•Budaya adalah keyakinan, sikap dan nilai-nilai yang dipegang dan ada dalam sebuah organisasi. Furnham dan Gunter (1993)
Karakteristik suatu budaya menurut Furnham dan Gunter (1993) adalah Budaya itu sulit untuk didefinisikan karena memiliki struktur yang multidimensi dengan komponen yang berbeda pada setiap tingkat. Budaya juga bersifat dinamis dan selalu berubah dan menjadi relatif stabil pada jangka waktu yang singkat. Perlu waktu dalam merubah suatu budaya terutama dalam budaya organisasi.
Menurut Furnham dan Gunter (1993), budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensi organisasi.
Merubah budaya organisasi luar biasa sulitnya, tetapi budaya-budaya itu dapat diubah. Misalnya, Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Dalam tahun 1978, ketika perusahaan itu tampak tertinggal beberapa pekan lagi akan bangkrut. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatif, melihat ke dalam, dan berorientasi rekayasa dan mengubahnya menjadi budaya yang berorientasi tindakan, tanggap pasar. Cerita ini sudah diketahui banyak orang.
Bukti mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada:
Skuatu risis dramatis
Inilah kejutan yang menghancurkan status quo dan mengemukakan pertanyaan mengenai relevansi budaya yang ada. Contoh dari krisis ini mungkin berupa suatu kemunduran finansial yang mengejutkan, hilangnya pelanggan utama, atau terobosan teknologis yang dramatis oleh pesaing. Para eksekutif pada Pepsi-Cola dan Ameritech bahkan mengakui menciptakan krisis agar merangsang perubahan budaya dalam organisasi mereka. Misalnya saja, baru ketika eksekutif dari General Motors dan AT&T mampu dengan sukses menyampaikan kepada para karyawan krisis-krisis yang ditimbulkan oleh pesaing maka membuat budaya organisasi itu mulai menunjukkan tanda-tenda perubahan untuk menyesuaikan.
Pergantian kepemimpinan
Kepemimpinan puncak yang baru, yang dapat memberikan suatu perangkat alternatif dari nilai-nilai kunci, dapat dipersepsikan sebagai lebih mampu dalam menanggapi krisis itu. Yang pasti disini adalah eksekutif kepala dari organisasi itu tetapi itu juga mungkin perlu mencakup semua posisi manajemen senior. Mempekerjakan dirut dari luar pada IBM (Louis Gerstner) dan General Motor (Jack Smith) melukiskan upaya untuk memperkenalkan kepemimpinan baru.
Organisasi yang muda dan kecil
Makin muda organisasi itu, akan makin kurang berakar budayanya. Sama halnya, lebih mudah bagi manajemen untuk mengkomunikasikan nilai-nilainya yang baru bila organisasi itu kecil. Sekali lagi ini membantu menjelaskan kesulitan yang dihadapi korporasi multimiliar-dolar dalam mengubah budayanya.
Budaya lemah
Makin luas suatu budaya dianut dan makin tinggi kesepakatan di kalangan anggota mengenai nilai-nilainya, akan makin sulit mengubah budaya itu. Sebaliknya, budaya lemah lebih mudah menerima perubahan dari pada budaya yang kuat.
pengertian konflik dan konflik individu
Konflik Tarakan Kesalahpahaman Individu,Bukan Masalah Suku
PENGERTIAN KONFLIK
Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak
atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak
lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya
terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan
Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisi
tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik
sebagai : "sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh
seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam
berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut
merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau
merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah
proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan
sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak
dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat
dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbedabeda.
Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain
yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan
organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat
menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam
organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihak yang
terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam
organisasi.
MANIFESTASI KONFLIK
Konflik yang terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapat
bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :
Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya
diasosiasikan dengan "dispute" yaitu "perselisihan" tetapi, dalam konteks ilmu
perilaku organisasi, "perselisihan" sebenarnya sudah merupakan salah satu dari
banyak bentuk produk dari konflik. Dispute atau perselisihan adalah salah satu
produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes
(grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai ,
tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih
bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun
dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.
Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama
dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik
mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing
berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya
persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang dapat
menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.
Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga
sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam
internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain.
Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-apa, tidak mengeluh, tetapi tibatiba
mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.
Insfisiensi/produktivitas yang rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak
(biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang
berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slowdown),
mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu
dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak
menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.
Penurunan moril (low morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya
gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah
juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini
salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan
untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi
pula.
Menahan/menyembunyikan informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah
salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan
(power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah
identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakantindakan
seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak
percayaan (distrust).
Contoh konflik individu yaitu konflik di Tarakan, Kalimantan Timur, dianggap sebagai kriminal murni dan bukan masalah SARA. Kepolisian berpendapat konflik itu dipicu masalah individual dan pelakunya masih dikejar.
"Persoalan bukan antar suku tapi sebagai individu. Kesalahpahaman yang diikuti oleh pengeroyokan," kata Wakadiv Humas Mabes Polri Brigjen I Ketut Untung Yoga Ana saat ditemui di kantornya, Jalan Trunojoyo.
"Persoalan bukan antar suku tapi sebagai individu. Kesalahpahaman yang diikuti oleh pengeroyokan," kata Wakadiv Humas Mabes Polri Brigjen I Ketut Untung Yoga Ana saat ditemui di kantornya, Jalan Trunojoyo.
Yoga mengatakan, situasi di Tarakan berangsur kondusif. Warga yang bertikai dan tokoh setempat telah sepakat untuk menyelesaikan masalah ini sesuai hukum..
"Langkah-langkah koordinasi baik masyarakat setempat maupun Kepolisian sekarang dilakukan oleh Pemda maupun masyarakat setempat dan kepolisian melakukan pertemuan-pertemuan dalam rangka meredakan situasi," ujar Yoga.
Saat ini, kata dia, polisi masih mengejar 5 pelaku yang diduga terkait pengeroyokan dan penusukan. "Pelaku 5 orang itu sampai sekarang masih dicari Kepolisian," kata dia.
"Langkah-langkah koordinasi baik masyarakat setempat maupun Kepolisian sekarang dilakukan oleh Pemda maupun masyarakat setempat dan kepolisian melakukan pertemuan-pertemuan dalam rangka meredakan situasi," ujar Yoga.
Saat ini, kata dia, polisi masih mengejar 5 pelaku yang diduga terkait pengeroyokan dan penusukan. "Pelaku 5 orang itu sampai sekarang masih dicari Kepolisian," kata dia.
Konflik di Tarakan terjadi antara 2 kelompok warga. Akibat peristiwa itu seorang warga, Abdullah (50), tewas terkena tusukan senjata tajam. Sebanyak 9 warga lainnya diamankan Polres Tarakan.
Peristiwa itu dipicu perselisihan antar 2 kelompok anak muda yang berujung bentrok ratusan orang warga.
Peristiwa itu dipicu perselisihan antar 2 kelompok anak muda yang berujung bentrok ratusan orang warga.
konflik individu
Konflik Tarakan Kesalahpahaman Individu,Bukan Masalah Suku
Pengertian konflik
Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak
atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak
lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya
terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan
Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisi
tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik
sebagai : "sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh
seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam
berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut
merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau
merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah
proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan
sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak
dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat
dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbedabeda.
Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain
yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan
organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat
menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam
organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihak yang
terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam
organisasi.
Konflik dua kelompok di Tarakan, Kalimantan Timur, dianggap sebagai kriminal murni dan bukan masalah SARA. Kepolisian berpendapat konflik itu dipicu masalah individual dan pelakunya masih dikejar.
"Persoalan bukan antar suku tapi sebagai individu. Kesalahpahaman yang diikuti oleh pengeroyokan," kata Wakadiv Humas Mabes Polri Brigjen I Ketut Untung Yoga Ana saat ditemui di kantornya, Jalan Trunojoyo.
"Persoalan bukan antar suku tapi sebagai individu. Kesalahpahaman yang diikuti oleh pengeroyokan," kata Wakadiv Humas Mabes Polri Brigjen I Ketut Untung Yoga Ana saat ditemui di kantornya, Jalan Trunojoyo.
Yoga mengatakan, situasi di Tarakan berangsur kondusif. Warga yang bertikai dan tokoh setempat telah sepakat untuk menyelesaikan masalah ini sesuai hukum..
"Langkah-langkah koordinasi baik masyarakat setempat maupun Kepolisian sekarang dilakukan oleh Pemda maupun masyarakat setempat dan kepolisian melakukan pertemuan-pertemuan dalam rangka meredakan situasi," ujar Yoga.
Saat ini, kata dia, polisi masih mengejar 5 pelaku yang diduga terkait pengeroyokan dan penusukan. "Pelaku 5 orang itu sampai sekarang masih dicari Kepolisian," kata dia.
Konflik di Tarakan terjadi antara 2 kelompok warga. Akibat peristiwa itu seorang warga, Abdullah (50), tewas terkena tusukan senjata tajam. Sebanyak 9 warga lainnya diamankan Polres Tarakan.
Peristiwa itu dipicu perselisihan antar 2 kelompok anak muda yang berujung bentrok ratusan orang warga.
"Langkah-langkah koordinasi baik masyarakat setempat maupun Kepolisian sekarang dilakukan oleh Pemda maupun masyarakat setempat dan kepolisian melakukan pertemuan-pertemuan dalam rangka meredakan situasi," ujar Yoga.
Saat ini, kata dia, polisi masih mengejar 5 pelaku yang diduga terkait pengeroyokan dan penusukan. "Pelaku 5 orang itu sampai sekarang masih dicari Kepolisian," kata dia.
Konflik di Tarakan terjadi antara 2 kelompok warga. Akibat peristiwa itu seorang warga, Abdullah (50), tewas terkena tusukan senjata tajam. Sebanyak 9 warga lainnya diamankan Polres Tarakan.
Peristiwa itu dipicu perselisihan antar 2 kelompok anak muda yang berujung bentrok ratusan orang warga.
budaya organisasi
BUDAYA ORGANISASI
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi. Budaya mengikat kelompok masyarakat menjadi satu pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku.Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
b. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
Budaya organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi. Budaya mengikat kelompok masyarakat menjadi satu pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku.Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
b. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
c.Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
d. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
e. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko_Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail_Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil_Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang_Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim_Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan_Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan_Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran inimenjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
Menurut Robbins fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko_Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail_Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil_Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang_Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim_Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan_Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan_Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran inimenjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
Langganan:
Postingan (Atom)